La Cellule Economique de Bretagne a organisé son 1er webinaire le mercredi 5 juillet, l’occasion de revenir sur les conclusions de l’étude sur la Fidélisation des salariés du secteur du Bâtiment en Bretagne, réalisée dans le cadre du contrat de plan Etat-Région 2021, conclusions mises en lumière par les réponses apportées par des organismes présents sur le territoire : Constructys et ProBTP.
La fidélisation, un enjeu pour des entreprises en manque de main d’œuvre
Depuis 2016, les besoins en main d’œuvre n’ont cessé d’augmenter : 8 500 besoins supplémentaires sont enregistrés entre 2016 et 2022. En 2022, ce sont 11 720 besoins en main d’œuvre production qui sont déclarés par les entreprises du secteur, soit près de 20 % de l’effectif salarié actuel*.
En 2021, pour la première fois depuis 6 ans, le nombre de recrutements ne permet pas de combler les départs enregistrés en 2020 (10 610 recrutements en 2021 pour 10 606 départs en 2020). Cet équilibre précaire est dû à l’effet ciseau causé par une augmentation constante du nombre de départs enregistrée depuis 2017 et une diminution du nombre de recrutement réalisé par les entreprises du secteur en 2021. Si le CDI reste le contrat privilégié lors des recrutements, il perd de l’importance depuis 2020, année de la crise sanitaire de la COVID-19 : la part des salariés employés en CDI passe de 86 % en 2016 à 55 % en 2021, alors que le nombre de recrutements sur un autre contrat augmente fortement.
Les départs de salariés au sein des entreprises du bâtiment entraînent pour celles-ci des retards dans l’exécution de leurs chantiers, puis, à moindre importance, une perte de chiffre d’affaires et un coût pour un nouveau recrutement.
Les conditions de travail : 1er levier pour fidéliser les salariés du bâtiment
Les conditions de travail représentent le premier levier à mobiliser pour fidéliser les salariés au sein de leurs entreprises : 94 % des salariés ou futurs salariés y sont sensibles. Pour y répondre, ils attendent des actions liées à la mise en place d’un climat bienveillant (moments conviviaux, activité de partage, attention portée au respect entre salariés…), l’aménagement des rythmes de travail ou encore la mise en place d’un environnement de travail agréable.
Différentes mesures sont d’ores et déjà mises en place au sein d’une majorité d’entreprises sur le plan du bien-être : certaines liées à l’environnement de travail (réflexions sur la qualité du matériel, attention portée à la propreté des locaux, actions sur la qualité des EPI, réflexions sur l’organisation des chantiers), d’autres ayant pour but la mise en place d’un climat bienveillant. Néanmoins, les entreprises font part de difficultés dans la mise en œuvre de certaines mesures comme un dispositif de covoiturage, la semaine de 4 jours ou des horaires différenciés.
Des salariés en attente d’une rémunération juste et évolutive
La rémunération et les avantages connexes sont le second levier plébiscité par les salariés pour rester fidèles à leur entreprise (84 % des personnes interrogées), avec en priorité le fait d’obtenir un salaire à la hauteur de ses attentes et de ses compétences. Sont également appréciés, par les salariés, l’augmentation régulière du salaire ou la mise en place de contrats d’intéressement et/ou de primes exceptionnelles.
Pour répondre à ces attentes, les entreprises interrogées annoncent distribuer des primes exceptionnelles ou augmenter régulièrement les salaires au-delà des minimas de la branche. Les entreprises sont également prêtes à mettre en place des accords d’intéressement. Elles déclarent cependant éprouver des difficultés à renégocier les salaires en fonction de la tension du marché de l’emploi et du territoire. Le fait d’avoir un salaire à la hauteur de ses attentes et de ses compétences est pourtant le premier outil de fidélisation des salariés sur le plan de la rémunération et des avantages connexes.
Pour accompagner les entreprises du BTP dans leur recrutement et leur fidélisation, ProBTP propose, à travers son action sociale, un panel d’outils à destination des salariés, au cours de l’ensemble du parcours de vie, de l’apprentissage jusqu’à la retraite. Ces actions ont vocation à soutenir des projets, tant sur le plan de la mobilité que du logement, mais également à aider les salariés en cas de difficultés financières ou en situation de deuil, à apporter une réponse complémentaire aux contrats de santé ou concernant le statut d’aidants ou encore à organiser son temps libre et plus particulièrement concernant les vacances.
La place primordiale de l’encadrant pour fidéliser ses salariés
Le management est le troisième levier plébiscité par le plus grand nombre de salariés (77 % des personnes interrogées). Ce levier est principalement lié à la personnalité du chef d’équipe/encadrant, mais également par les valeurs partagées par le salarié et l’entreprise ou encore la mise en place de retours sur le travail accompli.
Pour répondre au défi du management, et notamment aux attentes concernant le besoin de retours sur le travail, une majorité d’entreprises met en place des temps d’échanges individualisés en dehors des entretiens professionnels et formalise ces derniers. Elles sont également prêtes à prendre des décisions en fonction de valeurs et d’indicateurs partagés avec les salariés. Cependant, les entreprises expriment des difficultés à former leurs chefs d’équipes sur leurs responsabilités en tant qu’encadrant, alors que la personnalité de celui-ci est l’attente numéro une en termes de management.
Savoir répondre aux envies d’évolution des salariés en poste
Si l’évolution de poste est le dernier levier plébiscité par les personnes interrogées, il est tout de même sollicité par plus de 60 % d’entre eux. Ce levier comprend en priorité pour les salariés, la possibilité de progresser sur leur poste, le fait de se voir proposer des missions en fonction de ses attentes et de ses compétences ou encore la possibilité de progresser au sein de son entreprise.
Pour répondre à ces attentes, une majorité d’entreprises du Bâtiment adapte les missions qu’elles proposent à leurs salariés en fonction de leurs attentes et de leurs compétences ou leur permet de progresser sur leur poste. Les propositions de formations non-obligatoires recueillent une vision positive par les entreprises, et si peu d’entre elles l’ont actuellement mis en place, elles sont nombreuses à se déclarer prêtes à le faire.
L’opérateur de compétence du secteur du Bâtiment, Constructys, permet d’accompagner les entreprises sur les volets des ressources humaines et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, à travers l’ensemble des offres de services proposés et adaptés aux besoins de chacune d’entre elles. Il peut notamment les accompagner avec des outils dans le recrutement et l’intégration de salariés, à travers la mise à disposition de guides ou de modèles d’entretien ou à travers des tutoriels accessibles en ligne. Afin d’aider les entreprises à développer leurs compétences et celles de leurs salariés, Constructys met également à disposition des entreprises un outil de positionnement (QCM), qui permets de diagnostiquer ses besoins, Kweez, ainsi qu’une cartographie des organismes de formation présents sur le territoire (GFOR, en refonte actuellement). Pour soutenir les entreprises dans leur activité RH, Constructys réalise également un ensemble de guides, fiches pratiques et modèles concernant les entretiens professionnels ou annuels et propose la mise en place d’une GPEC afin d’élaborer son référentiel de compétences. Pour faire le premier pas, Constructys met à disposition des entreprises Easy Diag, un questionnaire en ligne permettant de faire le point sur ses besoins RH, formation, emploi et alternance.
Des actions de fidélisation à personnaliser
Il faut cependant souligner que tous les salariés n’ont pas les mêmes attentes. Parmi l’ensemble des personnes interrogées (personnes en emploi, en reconversion professionnelle ou demandeurs d’emploi), trois grandes catégories ont pu être identifiées :
- Les salariés rationnels, dont l’épanouissement est en majorité lié à la rémunération et aux conditions de travail ;
- Les salariés engagés, dont l’épanouissement est en majorité lié aux valeurs qu’il partage avec son entreprise et au développement de celle-ci ;
- Les salariés travailleurs dont l’épanouissement est en majorité lié au poste et à son évolution.
Face à ces différents publics, il parait nécessaire de personnaliser et d’adapter les outils de fidélisation en fonction des salariés et de créer un échange pour mieux cerner leurs attentes.
